Coaching Organizacional

24/01/2018 às 17:44:37

O coaching é um instrumento cada vez mais consagrado e aplicado no mundo empresarial, surgindo como resposta às crescentes e cada vez mais complexas solicitações sobre os gestores de topo e sobre as organizações modernas, nomeada e respectivamente, maior capacidade de liderança e de aprendizagem. 57% das empresas mais admiradas da Fortune 500 beneficiaram com as vantagens trazidas pelo coaching.

Os principais e mais reputados líderes empresariais mundiais utilizam coaches externos (coaching individual) e fomentam contextos organizacionais propícios ao coaching (coaching contextual). São cada vez mais os executivos que consideram o coaching no seu devido lugar, ou seja, como um processo de obtenção de melhores resultados através da melhor realização do potencial do próprio executivo e como instrumento de superação pessoal, e não como um indiciador de dificuldades de gestão.

Uma Definição de Coaching

Enquanto que o coaching individual está direccionado para os objectivos do executivo, frequentemente associados a aspectos de desenvolvimento de liderança, o coaching organizacional está direccionado para os objectivos organizacionais. Na primeira instância, o executivo é o centro para o qual confluem os esforços de desenvolvimento, enquanto que no coaching organizacional, cada interacção deve considerar simultaneamente dois focos - a organização e o executivo.

Adicionalmente, o coaching organizacional diferencia-se do coaching contextual pela sua intencionalidade. Este existe quando se criam contextos e orientações organizacionais que propiciam o coaching interno (entre colegas) de forma espontânea e, portanto, não previsíveis, programáveis ou sujeitos a avaliação, facultando, no entanto, situações de aprendizagem-acção e uma cultura de desenvolvimento contínuo. O coaching organizacional, pelo contrário, consiste na implementação sistematizada de um conjunto de interacções de coaching pré-programadas e integradas em objectivos organizacionais pré-definidos. Na maior parte dos casos, surge, em articulação com programas de desenvolvimento de liderança. Segundo a International Coach Federation (ICF) há coaching organizacional quando uma organização contrata um ou mais coaches para trabalhar com pessoas e equipas, tendo em vista facilitar mudanças organizacionais, nomeadamente no contexto cultural da organização por forma a atingir resultados acima do esperado.

Coaching Organizacional como Instrumento de Gestão da Mudança e de Melhoria da Performance

O conceito e as técnicas de coaching organizacional permitem assim tornar o coaching um importante instrumento de gestão da mudança, actuando sobre a cultura da organização (longo prazo) e obtendo níveis superiores de desempenho (curto prazo). O coaching orga- nizacional pode ser utilizado como uma metodologia de mudança organizacional que procura integrar liderança, gestão e aprendizagem organizacional.

Ao utilizar as actividades do negócio do cliente como situações de reflexão e de aprendizagem, baseando-se nos processos de aprendizagem-acção e na maiêutica, o coaching organizacional emerge como um espaço de oportunidade para a realização prática e focalizada dos objectivos organizacionais. Ele representa um poderoso instrumento de potenciação do desempenho e da mudança - proporcionando um sistema programado de múltiplas interacções individuais, estrategicamente pré-definidas, que transformam objectivos em acção imediata e que alinham os objectivos pessoais com os da organização.

O facto de endereçar aspectos mais abrangentes da organização (como a cultura) mas focalizar-se em acções e objectivos concretos e mensuráveis (associados a cada interacção individual) torna ocoachingorganizacional um instrumento de intervenção focalizada. Ele permite "customizar" o esforço de mudança.

O relacionamento de um-para-um de cada interacção de coaching individual permite actuar sobre espaços concretos e específicos da mudança e, ao mesmo tempo, reduzir a complexidade de um processo de mudança organizacional, sem a desenquadrar de uma perspectiva integrada.

Por conseguinte, o elevado potencial de um sistema de coaching reside nas actuações atomísticas que o caracterizam - facto que lhe confere a mesma eficácia em intervenções mais ou menos abrangentes, mais ou menos profundas, em todos os níveis da organização. Deve reconhecer-se, todavia, que motivos de economia de recursos recomendam a sua concentração naqueles membros organizacionais e nas matérias que têm um efeito de alavanca na organização.

O coaching organizacional reduz, pois, o ciclo de transformação de uma organização, na medida em que todas as intervenções/relações coach-cliente são orientadas por planos de acção e resultam em actuação imediata. Cada interacção de coaching torna-se, assim, num microcosmo de mudança, que deve de coaching alinhado com os objectivos da organização. Ao actuar elemento-a-elemento, o coachingorganizacional permite actuar de forma diferente/específica e em tempos diferentes, em diferentes partes de uma organização - isolando, endereçando e eliminando resistências específicas à mudança ao nível mais básico/operacional da organização. É no interface do relacionamento de um-para-um, na prática do desempenho diário, que se alavanca a mudança efectiva - eliminando resistências e reforçando competências relevantes para a acção. A própria definição e gestão do equilíbrio entre "objectivos a atingir" e "recursos a disponibilizar" é feita de forma flexível e adequada a cada interacção de coaching.

O coaching organizacional reduz, pois, o ciclo de transformação de uma organização, na medida em que todas as intervenções/relações coach-cliente são orientadas por planos de acção e resultam em actuação imediata.

Acrescente-se que a intervenção acaba por ser mais significativa para a organização (i.e., produz impactos mais vigorosos sobre ela) porque é definida pelos próprios actores da mudança, cada um no seu lugar - em vez de as orientações de mudança serem emanadas por quem está mais distante da produção de valor no quotidiano da organização.

O coaching é, assim, um processo fluído que permeia a organização precisamente de acordo com as suas diferentes necessidades de actuação. Em suma, pretende-se que a soma das várias interacções de coaching contribua para três resultados que impulsionam a mudança organizacional:

I - o benefício pessoal;
II - a acção colectiva;
III - uma espiral de sucesso onde a mudança é constantemente reforçada por resultados concretos.

Quando os executivos e os colaboradores em geral, em todos os níveis da organização, tomam consciência de que podem e devem utilizar as competências e as técnicas do coaching para melhorar o desempenho, para contextualizar a mudança e para implementar a transformação - então há um reforço da organização que aprende.

Num sistema que prima pela coerência entre a liderança, a gestão e o coaching, o produto sinérgico das várias interacções de coaching contribui para a criação de uma organização que é mais auto-direccionada, mais auto-corrigível, mais auto-transformável.
A natureza evolutiva das organizações encontra no desempenho, na mudança e na transformação propiciadas pelo coaching, um modelo de actuação prático e eficaz.

O coaching organizacional actua, assim, como um poderoso energizante da organização procurando integrar liderança, gestão e aprendizagem num todo coerente.



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BÁRBARA OLIVEIRA

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